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Limiti alla privacy nel procedimento disciplinare

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Pubblicato da in News Privacy Europea · 14 Marzo 2019
Il lavoratore ha diritto di accesso ai dati che lo riguardano, incluse le informazioni personali di carattere valutativo relative “a giudizi, opinioni o ad altri apprezzamenti di tipo soggettivo” formulati dal datore di lavoro.
di Giovanni Alibrandi fonte ratio.it
È quanto affermato nell’ordinanza n. 32533/2018 della Corte di Cassazione.
In sintesi, il caso: una banca negava a un proprio dipendente, sottoposto a provvedimento disciplinare, l’accesso agli atti che lo riguardavano, motivando il rifiuto con la riservatezza aziendale, sostenendo che la documentazione a cui si chiedeva l’accesso conteneva dati della società “di uso strettamente interno […] anch’essi protetti dalla normativa sulla privacy”. Il dipendente ricorreva al Garante per la protezione dei dati personali che, accogliendo l’istanza, ordinava alla banca di integrare il riscontro già fornito, comunicandogli i dati richiesti. Contro il provvedimento del Garante la banca proponeva opposizione innanzi al tribunale, che la respingeva con sentenza.

Tra le argomentazioni dell’ordinanza rileva che “nel caso di conflitto tra il diritto alla riservatezza ed altri diritti di pari dignità costituzionale”, per esempio: riservatezza dei dati riguardanti soggetti terzi, clienti o dipendenti della banca (datore di lavoro); diritto alla libera organizzazione d’impresa e all’esercizio da parte dell’imprenditore del potere disciplinare nei limiti consentiti dalla legge, “il giudice deve procedere ad un equo bilanciamento dei vari diritti nel caso concreto”. In altri termini, è da valutare con ponderazione la specifica situazione sostanziale.

D’altro canto, il datore di lavoro, per mantenere riservati taluni aspetti delle proprie scelte organizzative, avrebbe potuto estrapolare dalla documentazione richiesta dal lavoratore quelle parti non inerenti al caso, laddove risultassero pregiudizievoli al diritto alla riservatezza di terzi. Di questa pretesa impossibilità di coniugare gli interessi di terzi e della banca con i diritti del richiedente, avrebbe dovuto farsi carico la medesima banca, dipendendo tale impossibilità solo dalle sue modalità operative, ad evidenza inadeguate.

Vale a dire che il datore di lavoro, senza adeguate motivazioni, non può negare al dipendente sanzionato l’accesso ai dati che lo riguardano, e compete allo stesso datore di lavoro approntare le necessarie misure organizzative affinché tale diritto possa essere pacificamente esercitato. In particolare, “non può essere in facoltà della parte decidere discrezionalmente ciò che può essere reso manifesto e ciò che può non esserlo”, poiché una tale impostazione demanderebbe alla banca (datore di lavoro) ogni determinazione in merito agli
spazi di difesa della controparte (lavoratore).

La Suprema Corte, inoltre, rimarca che la documentazione attinente al rapporto di lavoro, imposta dalla legge o dall’organizzazione aziendale (es.: circolari interne), “dà luogo alla formazione di documenti che formano oggetto di diritto di accesso”, come sancito dall’art. 7, D.Lgs. n. 196/2003, abrogato e sostituito dall’art. 15 del Regolamento UE 2016/679. Scopo del diritto di accesso è garantire all’interessato, a tutela della dignità e riservatezza, la verifica dell’avvenuto inserimento, della permanenza o della rimozione di dati, a prescindere dalla circostanza che tali fatti siano già a sua conoscenza per altre vie. Verifica realizzabile, appunto, solo attraverso l’accesso ai dati raccolti in ogni e qualsiasi momento della vita di relazione.



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